Fördermittel

unternehmensWert:Mensch: Beratung für zukunftsfähige Personalpolitik

 

Wie kann ich verdiente und geschätzte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in meinem Unternehmen halten? Wie werde ich als Arbeitgeber zur Gewinnung neuer Fachkräfte attraktiv? Welche finanzielle Unterstützung kann ich in Anspruch nehmen, um Fachkräftegewinnung und –bindung erfolgreich zu gestalten?

Das Beratungsprogramm unternehmensWert:Mensch (uWM) unterstützt Unternehmen

  • die wirtschaftliches Engagement und mitarbeiterorientierte Personalpolitik miteinander verbinden wollen
  • die erkannt haben, dass mitarbeiterorientierte Personalpolitik nicht lästig sondern nachhaltig ist und Kosten minimieren kann, z. B.
    - durch weniger Fehltage oder Fluktuation
    - durch Ressourceneinsparungen, die sich im Ergebnis der Beratung durch
      optimierte Abläufe in der Arbeitsorganisation zeigen können
  • die durch Einbeziehung ihrer Mitarbeiter neue Ideen generieren, neue Geschäftsfelder entwickeln oder neue Zielgruppen ansprechen möchten
  • die ihre Mitarbeiterorientierung nach außen zeigen wollen und sich somit als attraktiver Arbeitgeber zum Sammelpunkt für gute Talente entwickeln wollen
  • die sich langfristig gesehen für die Zukunft stark machen wollen


Förderberechtigt sind Unternehmen, die folgende Kriterien erfüllen:

 

  • Sitz und Arbeitsstätte in Deutschland
  • Jahresumsatz geringer als 50 Mio. EUR oder Jahresbilanzsumme geringer als 43 Mio. EUR
  • weniger als 250 Beschäftigte
  • mind. eine/n sozialversicherungspflichtige/n Beschäftigte/n in Vollzeit
  • mind. zweijähriges Bestehen des Unternehmens


KMU mit weniger als 10 Beschäftigten erhalten bis zu 80 Prozent Zuschuss zu den Beratungskosten, Unternehmen mit 10 bis 249 Beschäftigten bis zu 50 Prozent.

Die geförderte Beratung kann maximal zehn Tage dauern und maximal 1.000 Euro pro Beratungstag kosten.

 

Demografischer Wandel, krankheitsbedingte Engpässe oder Nachwuchsmangel – die personellen Anforderungen an Unternehmen sind vielfältig, die Bindung von Fachkräften ist eine branchenübergreifende Herausforderung. Der Druck auf die Personalabteilungen steigt und in vielen Bereichen entscheiden sich schon lange nicht mehr die Betriebe für qualifizierte Kandidaten, sondern Bewerber für qualifizierte Unternehmen. Kleinen und mittelständischen Unternehmen fehlen jedoch oft die Ressourcen, um diese Herausforderungen anzugehen.

 

Wie kann sich Ihr Unternehmen optimal auf dem Arbeitsmarkt darstellen und was trägt dazu bei, Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu binden?

 

Das Beratungsprogramm unternehmensWert:Mensch unterstützt Sie FINANZIELL mit passgenauen Beratungsdienstleistungen und hilft Ihnen bei der Entwicklung Ihrer passgenauen, zukunftsfähigen und mitarbeiterorientierten Personalstrategien.

 

Unter Beteiligung der Unternehmensführung und der Beschäftigten werden nachhaltige Lern- und Veränderungsprozesse angestoßen, die zu einer motivierenden und gesunden Unternehmenskultur und somit auch zur Fachkräftebindung und -sicherung beitragen.

 

In drei Schritten Veränderungsprozesse anstoßen

 
1. Erstberatung

Der erste Schritt im Programm unternehmensWert:Mensch ist der Gang zur Erstberatungsstelle. saaris lotst die Unternehmen durch das Programm und ist erste Ansprechpartnerin bei allen Fragen rund um unternehmensWert:Mensch; ebenfalls übernimmt sie die Abwicklung der Formalitäten.

Im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung wird die Förderfähigkeit geklärt und gemeinsam mit der Unternehmensführung der konkrete Unterstützungsbedarf ermittelt. Anschließend wird die Förderung besprochen. Erfüllt das Unternehmen die Förderkonditionen, wird ein Beratungsscheck ausgestellt, mit dem die Prozessberatung in Anspruch genommen werden kann.

 

2. Prozessberatung
Der zweite Schritt ist die Prozessberatung. Aus unserem Prozessberaterpool können Sie eine/n für das Programm autorisierte/n Prozessberater/in auswählen.

Die Prozessberatung findet direkt im Unternehmen statt. Dabei erarbeitet der/die Berater/in gemeinsam mit der Unternehmensführung und Beschäftigten und ggf. der Mitarbeitervertretung passgenaue Lösungsstrategien.

Dafür stehen dem Unternehmen insgesamt bis zu zehn geförderte Beratungstage zur Verfügung, die in einem Zeitraum von neun Monaten genutzt werden können.

 

3. Ergebnisgespräch
Sechs Monate nach Abschluss der Prozessberatung erörtern die Erstberatungsstelle, die Unternehmensführung und die Mitarbeitervertretung in einem dritten Schritt des Programms gemeinsam das Erreichte.
Damit die angestoßenen Veränderungen langfristig ihre Wirkung entfalten können, werden mögliche weiterführende Unterstützungsangebote besprochen.

 

 

Die vier zentralen Beratungsfelder
Personalpolitische Veränderungen können in vier Handlungsfeldern angestoßen werden. Die Beratungen von unternehmensWert:Mensch sind daran ausgerichtet.

 
Personalführung: Eine moderne Personalführung berücksichtigt die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten, bindet diese aktiv in Entscheidungen ein und fördert sie unter Berücksichtigung der aktuellen Lebenssituation.

 
Chancengleichheit & Diversity: Unternehmen schöpfen neue Potenziale, wenn sie den Besonderheiten der eigenen Belegschaft gerecht werden und allen Beschäftigten Entwicklungschancen bieten – unabhängig von Alter, Geschlecht, familiärem oder kulturellem Hintergrund.

 
Gesundheit: Damit die Belegschaft und damit das Unternehmen auch in Zukunft leistungsfähig sind, braucht es geeignete Angebote zur Förderung der physischen und psychischen Gesundheit. Beschäftigte müssen für einen gesunden Arbeitsalltag sensibilisiert werden.

 
Wissen & Kompetenz: Wissen muss im Betrieb gehalten und innerbetrieblich weitergegeben werden. Der digitale Strukturwandel erfordert zudem neue Kompetenzen und Qualifikationen. Dafür müssen Beschäftigte gezielt weitergebildet und die Lernmotivation der Belegschaft gefördert werden.

In diesen Handlungsfeldern greift unternehmensWert:Mensch auf das Expertenwissen der Initiative Neue Qualität der Arbeit zurück.
 

Gestalten Sie sich Ihr Szenario einfach selbst...

 
Wie realistisch ist das Ausgangsszenario?

Das Ausgangsszenario geht von einem Rückgang der in Vollzeitstellen umgerechneten Fachkräftezahl um 2,4 Millionen bis zum Jahr 2030 gegenüber 2014 aus. Es unterstellt eine durchschnittliche Nettozuwanderung von jährlich 100.000 Menschen, eine schrittweise Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters auf 67 Jahre, einen Anteil der Teilzeitbeschäftigten von 24,6 Prozent und ein durchschnittliches Berufseinstiegsalter von 23 Jahren. Die Annahmen zum Rentenalter entsprechen der geltenden Rechtslage. Bei der Teilzeitquote und dem Einstiegsalter wurde angenommen, dass die heutigen Werte konstant bleiben. Die Zahl der Zuwanderer schwankt stark: Im Jahr 2009 wanderten netto Menschen aus Deutschland ab; im Jahr 2013 wanderten unter dem Strich mehr als 400.000 Menschen zu. Künftig ist zu erwarten, dass die Zahl wieder sinkt, weil sich viele Herkunftsländer ebenfalls demografisch wandeln. Natürlich kann die tatsächliche Entwicklung von diesem Szenario abweichen. Generell gelten Prognosen der Demografie aber als sicherer als viele andere.

Sollen die Szenarien des Fachkräfteangebots Zukunftsängste schüren?
Im Gegenteil: Die Szenarien zeigen zwar, dass die Anzahl der Fachkräfte bis 2030 sinken wird, wenn keine geeigneten Gegenmaßnahmen ergriffen werden. Es gibt aber viele Möglichkeiten, etwas zu tun. So kann das Fachkräftepotenzial durch Zuwanderer erhöht werden; das inländische Potenzial kann besser ausgeschöpft werden, indem Ältere länger aktiv bleiben, Jüngere früher in den Arbeitsmarkt eintreten, und die Erwerbstätigen häufiger in Vollzeit arbeiten. Darüber hinaus sind eine Reihe weiterer Maßnahmen denkbar wie eine Nachqualifizierung junger Erwachsener ohne Berufsausbildung. Das Demografie-Tool erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sondern zeigt exemplarisch, dass sich die Zukunft gestalten lässt.

Wie lässt sich das Renteneintrittsalter verändern?
Das Rentenalter ließe sich beispielsweise durch ein Gesetz senken, das eine abschlagsfreie Rente nach 45 Beitragsjahren im Alter von 63 Jahren garantiert. (Das entsprechende Vorhaben der Großen Koalition ist noch nicht im Ausgangsszenario enthalten.) Die Regierung könnte das Renteneintrittsalter auch per Gesetz erhöhen.

Wie lässt sich die Zahl der Zuwanderer verändern?
Die Zahl der Zuwanderer ließe sich erhöhen, indem zum Beispiel auch Angehörige von Nicht-EU-Staaten mit beruflicher Qualifikation eine Zeit lang nach Deutschland kommen dürften, um eine Stelle zu suchen; bisher müssen sie bereits einen Arbeitsvertrag haben. Die Zahl der Zuwanderer ließe sich dagegen senken, indem Deutschland die rechtlichen Hürden der Migration erhöht.

Wie lässt sich die Teilzeitquote verändern?
Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten ließe sich senken (und damit der Anteil der Vollzeitbeschäftigten erhöhen), indem etwa mehr Kinderbetreuungsplätze und Plätze in Ganztagsschulen angeboten würden, damit Eltern häufiger eine Vollzeitstelle mit dem Familienleben vereinbaren können. (Vor allem Mütter arbeiten derzeit oft in Teilzeit.) Durch ein schlechteres Betreuungsangebot und höhere Abgaben für Zweitverdiener ließe sich die Teilzeitquote erhöhen.

Wie lässt sich das Berufseinstiegsalter verändern?
Das durchschnittliche Berufseinstiegsalter ließe sich senken, indem Kinder früher eingeschult würden. Das Einstiegsalter ließe sich erhöhen, indem die Wehrpflicht wieder eingeführt würde und die Gymnasialzeit überall wieder auf 9 Jahre verlängert würde.

Warum lassen sich die Rahmenbedingungen wie das Renteneintrittsalter nur in bestimmten Bandbreiten variieren?
Nur in diesen Bandbreiten lässt sich ein Szenario mit einer gewissen Sicherheit berechnen. Sonst dürfte es beispielsweise Rückwirkungen auf andere relevante Größen wie die effektive Arbeitszeit und die Produktivität geben.

Was genau ist eine Fachkraft?
In diesem Demografie-Tool gelten all jene als Fachkraft, die eine Berufsausbildung oder ein Hochschulstudium absolviert haben.

Woher wissen wir, wie viele Fachkräfte wir in Zukunft brauchen?
Niemand weiß, welche Qualifikationen in welchem Umfang im Jahr 2030 gefragt sein werden. Wie viele Fachkräfte benötigt werden, hängt immer auch von den Ansprüchen der Bevölkerung an den Wohlstand und Lebensqualität ab. Problematisch am Rückgang der Fachkräftezahl ist unter anderem, dass die Staatsschulden nicht mitschrumpfen, und dass der Bedarf an Gesundheits- und Pflegeleistungen wegen der Bevölkerungsalterung steigen wird.

Warum sagen die Szenarien nichts über den Fachkräftebedarf?
Wenn die Arbeitgeber Schwierigkeiten haben, geeignete Fachkräfte zu finden, wird es sicherlich Reaktionen auf der Angebotsseite geben. Andersherum dürfte der Einfluss des Angebots auf die Nachfrage aber langfristig wichtiger sein. Ein hohes Fachkräfteangebot schafft Wachstumschancen und steigert somit den Bedarf. Wenn das Angebot sinkt, wird ein Teil der Wertschöpfung ins Ausland verlagert, und der Bedarf sinkt.

Wie geht die Entwicklung nach 2030 weiter?
Der demografische Wandel wird das Angebot an Fachkräften in Deutschland weiter verringern. Die Zahl der Fachkräfte sinkt von heute bis zum Jahr 2035 am stärksten; danach verlangsamt sich der Prozess, weil die Jahrgänge der sogenannten Babyboomer dann bereits in Rente sind.

Wer gehört zum Bereich Gesundheit?
Zu diesem Bereich gehören Personen mit medizinischem Studium und einer pflegerischen Ausbildung, zum Beispiel Ärzte und Krankenschwestern. (Diese Personengruppen zählen rechnerisch auch dann zum Gesundheitsbereich, wenn sie in einer anderen Branche arbeiten.)

Wer gehört zum Bereich Erziehung?
Zu diesem Bereich gehören all jene mit einem Abschluss in Erziehungs-, Sprach-, Kultur- und Sportwissenschaft, zum Beispiel Kindergärtner, Lehrer und Sozialarbeiter. (Diese Personengruppen zählen rechnerisch auch dann zum Erziehungsbereich, wenn sie in einer anderen Branche arbeiten.)

Wer gehört zum Bereich Wirtschaft/Recht?
Zu diesem Bereich gehören alle Personen mit einem Abschluss in Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, zum Beispiel Anwälte und Betriebswirte. Außerdem zählen dazu all jene mit einer Ausbildung in einem Büroberuf. (All diese Personen zählen rechnerisch auch dann zum Bereich Wirtschaft/Recht, wenn sie in einer anderen Branche arbeiten.)

Wer zählt alles zum Bereich MINT?
Zu diesem Bereich gehören alle, die eine technische, naturwissenschaftliche und informationstechnische Ausbildung oder ein entsprechendes Studium absolviert haben, zum Beispiel Ingenieure, Informatiker, Schlosser und Mechatroniker. (All diese Personen zählen rechnerisch auch dann zum MINT-Bereich, wenn sie in einer anderen Branche arbeiten.)

Welche Qualifikationen gibt es außerdem?
Außerdem gibt es zum Beispiel noch die Bereiche Land- und Forstwirtschaft, Verkehr, Kunst und die persönlichen Dienstleistungen, zu denen etwa die Friseure zählen.

Wie ist der Rechenweg hinter dem Ausgangsszenario?
Das Ausgangsszenario zeigt die erwartete Entwicklung des Fachkräfteangebots unter den heutigen Bedingungen. Als Grundlage dient die 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamts (Variante 1-W1). Die Qualifikationsstruktur einer Kohorte (jeweils 5 Jahrgänge, zum Beispiel: 45-49-Jährige, 50-54 usw.) wird ermittelt mit Hilfe der Haushaltsbefragung Mikrozensus 2011 und in die Zukunft fortgeschrieben. Beispielsweise wird der Anteil der Menschen mit einer bestimmten Qualifikation in der Gruppe der 30- bis 34-Jährigen in der Vorausschau 5 Jahre später der Altersgruppe der 35- bis 39-Jährigen zugeordnet usw. Die qualifikationsspezifischen Erwerbstätigenquoten einer Altersgruppe werden als konstant angenommen. Die künftig ins Erwerbsleben tretenden Kohorten verhalten sich in dem Szenario also wie die Kohorte zuvor. Außerdem wird angenommen, dass die Anzahl der Erwerbstätigen an den über 70-Jährigen in den kommenden Jahren so bleibt wie 2011. Die Anzahl der unter 30-jährigen Erwerbstätigen wird auf Basis der qualifikationsspezifischen Erwerbstätigenquoten und der derzeitigen Absolventenanteile ermittelt.

Wie werden die alternativen Szenarien berechnet?
Zuwanderung: Die Variante 1-W2 (200.000 Nettozuwanderer) der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamts dient als Grundlage für ein Szenario mit einer gegenüber dem Ausgangsszenario (Variante 1-W1, 100.000 Nettozuwanderer) um 100.000 Menschen höheren jährlichen Nettozuwanderung. Diesen zusätzlich in Deutschland lebenden Personen werden die Erwerbstätigenquoten und die Qualifikationsstruktur der im Jahr 2011 in Deutschland lebenden Zuwanderer zugeordnet. Die Daten stammen aus dem Mikrozensus. Steigt die jährliche Nettozuwanderung um weitere 100.000, also auf 300.000, so wird angenommen, dass sich die zugewanderte Bevölkerung in den jeweiligen Altersgruppen genauso stark erhöht wie bei einer Erhöhung von 100.000 auf 200.000 Nettozuwandern. Entsprechend erhöht sich das Fachkräfteangebot linear.

Rente:
Mittels des Mikrozensus wurden für die Kohorten (jeweils 5 Jahrgänge, zum Beispiel: 45-49-Jährige, 50-54 usw.) alters- und qualifikationsspezifische Erwerbstätigenquoten ermittelt. Verschiebt sich der Renteneintritt um 5 Jahre, so entspricht die qualifikationsspezifische Erwerbstätigenquote der 60-64-Jährigen im Jahr 2030 der Quote der heute 55-59-Jährigen. Erfolgt der Renteneintritt 2 Jahre später, so werden 2/5 der 60-64-Jährigen die Erwerbstätigenquote der derzeit 55-59-Jährigen zugeordnet usw.

Einstiegsalter:
Beim Einstiegsalter wird analog zum Renteneintrittsalter verfahren. Verschiebt sich der Berufseinstieg beispielsweise um 1 Jahr nach vorne, so wird ein weiterer Jahrgang mit der jeweiligen Qualifikation und Erwerbstätigenquote in die Berechnung aufgenommen.

Teilzeitquote: Nach Berechnung der Effekte von Zuwanderung, Renteneintritt und Einstiegsalter wird die Zahl der Erwerbstätigen des Jahres 2030 mittels der eingestellten Teilzeitquote in Vollzeitäquivalente umgerechnet und die Differenz zu den Vollzeitäquivalenten des Ausgangsjahres ermittelt. Wird die Teilzeitquote gegenüber dem Ausgangszenario halbiert, so halbieren sich alle qualifikationsspezifischen Teilzeitquoten. Daher ist der Effekt einer Halbierung des Teilzeitanteils im Gesundheitsbereich (in dem heute viele Teilzeitkräfte arbeiten) größer als im MINT-Bereich (in dem heute wenige Teilzeitkräfte arbeiten).


Ansprechpartner

Elisabeth Hessedenz

unternehmensWert:Mensch

Tel.: 0681 9520-453

Fax.: 0681 5846125

E-Mail: elisabeth.hessedenz@saaris.de